Hakan ÖZBAY

Kuruluşunun 23. yılına giren ve kurumsal yönetim anlayışını Türkiye çapında bir iş yapma kültürü haline getirmeyi hedefleyen Türkiye Kurumsal Yönetim Derneği (TKYD), aile şirketlerinin sürdürülebilirliği için yeni bir yol haritası çiziyor. TKYD Genel Sekreteri Güray Karacar, hazırladıkları "Aile Ofisi Rehberi" ve Türkiye’deki şirketlerin yaşam döngüleri üzerine çarpıcı açıklamalarda bulundu.

HİSLERLE DEĞİL VERİYLE KARAR ALMA DEVRİ

Türkiye’deki şirketlerin büyük çoğunluğunun aile şirketi olduğunu ve mülkiyet yapısının konsantre olduğunu hatırlatan Karacar, geleneksel yönetim anlayışının artık sürdürülebilir olmadığını vurguladı. Karacar, şirketlerin kurucularına ve patronlarına şu net mesajı verdi: "Yönetim kurulu masasında artık tek kişinin hissi kablel vuku ile yani sadece sezgileriyle yönetebileceği şirketler mümkün değil. Tek kişi yönetmeye kalkarsa şirketlerde hayat çok zor. Çünkü ben dünyada ne oluyor fark etmem, Türkiye'ye etkisi ne olur görmem, benim şirketime nasıl etki edeceğini önceden görmem lazım. Pozisyonumu alacağım, çünkü çok hızlı gelişiyor her şey. Şirketimi de o güne hazır tutacağım."

Karacar, büyük holding yapılarında kararların veriye dayalı alındığını, ancak kurumsallaşamamış aile şirketlerinde kararların hala hislerle alındığını ve 30 yıllık emeğin tek bir yanlış kararla mahvedilebildiğini belirtti.

BENZİN FİŞİ İMZALAMAYI BIRAKIN

Şirketlerin en büyük değerinin kurucuları olduğunu, ancak bu değerin yanlış kullanıldığını belirten Karacar, kurucuların operasyonel detaylarda boğulmasına dikkat çekti: "Şirketin en önemli değeri kurucusu. Çünkü ihtiyacı görmüş, bir değer çıkartmış, istihdam sağlamış. Ancak temel sorun şu; bu adam güven duymadığı için, şirket büyüdüğünde de küçük bir şirketken nasıl yönetiyorsa öyle yönetmeye çalışıyor. Sen şirketin en büyük değerini benzin fişi imzalarken buluyorsun. Oysa kurucu benzin fişi imzalayacağına ortaklıklar yapsa, dünyada yeni pazarlar nereye açıldı bunlara çalışsa, en büyük değerini kullanıma sunacak."

Karacar, Türkiye’deki şirketlerin neden kurumsallaşması gerektiğini çarpıcı bir istatistikle ortaya koydu. Milano Borsası ile yapılan bir araştırmaya atıfta bulunan Karacar, "Orada ortalama şirket ömrü 104 yıl. Türkiye'de ise sadece 34 yıl. Arada 70 yıllık bir fark var. Türkiye'de 100 yaşını geçmiş sadece 64 şirketimiz var" diyerek, kurumsallaşamamanın bedelinin şirketin yok olması anlamına geldiğini ifade etti.

AİLE İÇİ ADALETSİZLİK VE KIRMIZI BMW SENDROMU

Aile şirketlerinde profesyonel yöneticiler ile aile üyeleri arasındaki güven sorunu ve adaletsizliğe de değinen Karacar, literatüre giren "Kırmızı BMW Sendromu"na dikkat çekti.

Aynı işi yapan profesyonel yönetici ile aile üyesinin farklı muamele görmesinin şirket içindeki barışı bozduğunu belirten Karacar, "Biri servise binip eve gidiyor, aile üyesi olan BMW'sine binip eve gidiyor. Oralarda hep bir adil olmadığına inanılan sıkıntılar oluşuyor. Şirketleri batıran şey şu; ortada bir küp var, aile üyeleri elini sokup oradan bir şeyler alıyor. Kaydı yok" şeklinde konuştu.

Karacar, çözümün aile üyesi ile profesyonelin aynı maaşı alması, aile üyesinin hissedarlık gelirinin ise yıl sonunda "temettü" olarak ayrıca verilmesi olduğunu belirtti.

Şirketlerin dağılmasını önlemek ve servet yönetimini profesyonelleştirmek için Aile Ofisi kavramının Türkiye'de gelişmeye başladığını belirten Karacar, şu anda Türkiye'de tespit ettikleri 14 Aile Ofisi bulunduğunu açıkladı. Karacar, "Şirketin işleyişi ile ailenin servet yönetimi ayrılmalı. Aile ofisleri, haleflik planlaması yapıyor, çocukların yeteneklerini yönlendiriyor ve ailenin parasını şirket operasyonlarından ayrı profesyonelce yönetiyor. Bu yapı, kurucuyu geri kazanmak ve şirketin ömrünü uzatmak için kritik bir araç" dedi.

X-Y-Z KUŞAĞI AYNI MASADA ÇATIŞIYOR

Yaşanan kuşak çatışmasını örneklerle anlatan Karacar, genel kanının aksine Y kuşağı ile çalışmanın Z kuşağından daha zorlu olduğunu belirtti. Karacar, "Baby Boomer ve X kuşağı bir tarafta, Z kuşağı tam karşılarında duruyor. Y kuşağı ise tam ortada ve her iki tarafla da çatışma halinde" tespitinde bulundu.

Genç kuşakları yönetmenin eski yöntemlerle mümkün olmadığını söyleyen Karacar sözlerini şöyle tamamladı: "Eskiden bizlere bir iş verildiğinde sorgulamazdık. Şimdi Y ve Z kuşağına bir talimat verdiğinizde 'Neden?' diye soruyor. Kalemle yaz dediğinizde 'Niye dijital değil?' diyor. Onları yönetmek için emretmek değil; işin amacını, nereye varacağını anlatmak zorundasınız. Eskiden bir gence 'Harika fikir, hadi sen yap' denirdi, bu ödüldü. Şimdi bunu dediğiniz anda odada sessizlik oluyor. Gençler bunu 'iş bana kalacak' cezası olarak görüyor ve bir daha fikir beyan etmiyorlar. Bu potansiyeli doğru yönetmek şart."

KUTU***************

ŞİRKETLERİN KURTARICISI AİLE OFİSLERİ

TKYD Genel Sekreteri Güray Karacar, aile şirketlerinin sürdürülebilirliği için Aile Ofisi kavramının hayati önem taşıdığını vurguluyor. İşte Türk iş dünyasının yeni tanışmaya başladığı bu yapının detayları:

• Şirketin ticari faaliyetlerinden tamamen ayrı, ailenin yıllar içinde biriken servetini yöneten Aile Ofisi’nin en temel fonksiyonu finansal ayrıştırmadır. Şirketin ticari faaliyetlerinde dönen sermaye ile ailenin yıllar içinde biriktirdiği kişisel serveti birbirinden tamamen ayırır. Böylece ticari bir kriz anında ailenin varlığı risk altında kalmaz, ailenin harcamaları da şirketin nakit akışını bozmaz.

• Gelecek kuşakların şirkete hazırlanması tesadüfe bırakılmaz. Aile Ofisi, ailenin çocuklarını 14 yaşından itibaren Aile Meclisi toplantılarına dahil eder. Çocuklar; sektörün nereye gittiğini, şirketin hedeflerini ve kültürünü öğrenerek büyür. Bu sayede zoraki yönetici değil, bilinçli hissedar olmaları sağlanır.

• Yeni nesil aile üyelerinin "Benim kendi iş fikrim var" taleplerini profesyonel bir yatırım komitesi gibi değerlendirir. Gence verilecek sermayeyi bütçeler, iş planını denetler ve girişimin başarısız olup paranın batmasını engeller. Eğer girişim başarılı olursa, ileride ana şirkete entegre edilmesini sağlar.

• Şirketi kuran ve büyüten ismin, "benzin fişi imzalamak" gibi günlük operasyonel işlerde boğulmasını engeller. Kurucunun tecrübesini ve vizyonunu; yeni ortaklıklar, stratejik büyüme alanları ve küresel pazar fırsatlarına odaklamasını sağlar.

• Şirkette çalışan profesyonel CEO veya genel müdürlerin, çok başlı aile yapısı içinde kaybolmasını önler. Aile içindeki farklı sesleri ve talepleri ofis bünyesinde konsolide eder. Profesyonel yöneticiye net, tek bir strateji ve muhatap sunarak kurumsal işleyişi hızlandırır.

• Ailelerin güvenli liman arayışıyla servetlerini yurt dışına çıkarma eğilimini, doğru hukuki ve finansal yapılanma ile dengeler. Aile sermayesinin Türkiye'de kalarak, vergi ve yatırım mevzuatına uygun şekilde büyümesine ve ülke ekonomisine katkı sağlamasına zemin hazırlar.

• Her ailenin kendine özel hukukçu, finansçı ve stratejist istihdam etmesi yüksek maliyetli olabilir. Aile Ofisi sistemi, Çoklu Aile Ofisi modeliyle birden fazla ailenin aynı uzman kadrodan hizmet almasına imkan tanır. Böylece holdingleşmeden, holding kalitesinde bir yönetim hizmeti alınır.

• Aile ilişkilerinin getirdiği duygusallığı (küsme, kayırma, kıskançlık) şirket yönetiminden izole eder. Kararların veri, analiz ve piyasa gerçeklerine göre alınmasını garanti altına alır.

• Ailenin karşılaşabileceği miras hukuku sorunları, boşanmalar veya hisse devirleri gibi konularda önceden hazırlanan Aile Anayasası ve Hissedarlar Sözleşmesi ile şirketi korur. Şirketin bölünmesini veya hisselerin blok halinde yabancılara gitmesini önleyici mekanizmalar kurar.

• Aile üyelerinin yeteneklerine göre doğru pozisyonlara yönlendirilmesini sağlar. Yönetimde yer almak istemeyen veya yeteneği olmayan üyelerin sadece hissedar olarak kalmasını, yetenekli olanların ise profesyonelce hazırlanarak icraya girmesini planlar.