Neşe Berber

İşçi ve işverenlerin bu önlemlerden doğrudan etkilendiğini belirten Yağmuroğlu, “Çalışanın çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebep ortaya çıkarsa, çalışanın; iş akdini haklı nedenle ve derhal feshetmesi mümkündür. Her iki durumda da işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır” dedi. 

İşverenler iş planlamasında salgını göz önünde bulundurmalı mı? Şirketler riskli alanlarda çalışan kişiler için ekipman sağlamalı mı? Sağlamaması durumunda uygulanacak yaptırım bulunuyor mu?

6331 sayılı İşçi Sağlığı ve Güvenliği Kanunu hükümlerine göre, işçi sağlığı ve güvenliği ile ilgili tedbirleri alma yükümlülüğü işverene aittir. Bu hususta işveren her türlü tedbirin alınması, gerekli araç ve gerecin sağlanması, güvenlik şartlarının değişen koşullara uygun hale getirilmesi ile yükümlüdür. Bu hususta salgın riskinin önüne geçilmesine ilişkin her türlü tedbirin alınması, gerekmesi halinde eldiven ve maske kullanımının sağlanması, riskin azaltılması için esnek çalışma modellerine geçilmesi bu yükümlülük çerçevesinde değerlendirilebilir. Yine yasa hükümleri çerçevesinde, İşyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde; bu tehlike giderilinceye kadar, hayati tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden doğabilecek riskin etkileyebileceği alan ile çalışanlar dikkate alınarak, işyerinin bir bölümünde veya tamamında iş durdurulur. Ayrıca gerekli tedbirleri almayan işverenler için, idari para cezaları da öngörülmüştür.

Personele iş yeri hekimi tarafından bilgilendirme yapılmalı mı? Çalışan, virüs riski sebebiyle işte çalışmayı reddedebilir mi?

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanun’u hükümlerine göre; ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilirler. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir. Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilirler. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır. Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda ise çalışanlar işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gidebilir, bu durumda çalışanların yasal haklarında herhangi bir kısıtlama yapılamaz.

Salgın hastalık sebebiyle işyerinde faaliyetin riskli olması sebebiyle hangi alternatif çalışma modelleri geliştirilebilir?

Uzaktan çalışma, İş Kanunu’nun 14. Maddesinde düzenlenmiştir. Yasada uzaktan çalışma şöyle tanımlanmıştır:

“İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.”

Yasa uyarınca uzaktan çalışmaya dayalı iş ilişkisinin yazılı yapılması gerekmektedir. Pandemi sebebiyle işyerinde sağlıklı bir çalışma yapılamaması durumunda geçici süre ile uzaktan çalışma yapılabilmesi mümkündür. Çalışma düzeni ve donanım konusunda tarafların karşılıklı kabulü ile ek bir anlaşma yapmaları veya işçiden onay yazısı alınması uygun olacaktır. 

COVİD-19 Sebebiyle işçi tarafından iş Sözleşmesi feshedilebilir mi?

İş Kanunu’nun 24/I/b maddesine göre, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi, bulaşıcı bir hastalığa tutulursa, işçi, iş akdini haklı nedenle feshedebilecektir. Ayrıca İş Kanunu’nun 24/III maddesine göre, çalışanın çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebep ortaya çıkarsa, çalışanın; iş akdini haklı nedenle ve derhal feshetmesi mümkündür. Her iki durumda da işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

COVİD-19 Sebebiyle işveren tarafından iş Sözleşmesi feshedilebilir mi?

İş Kanunu’nun 25/II/ı maddesi uyarınca, işçinin kasten veya ihmaliyle işi savsaklaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi halinde iş akdi haklı nedenle feshedilebilecektir

İşçinin COVİD-19 salgınını önlemek için işyerinde alınması öngörülen eldiven ve maske kullanımı, sosyal mesafe gibi tedbirlerin uygulanması konusunda ihmali bulunuyorsa, bu durumla sözlü ve yazılı uyarı verilmesine rağmen personel halen bu davranışını sürdürüyorsa, bu durumda iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilecektir. Bu nedenle iş sözleşmesi sona erdirilen işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılmayacaktır.

Kısa çalışma ödeneği yönünden hangi koşulların varlığı araştırılır?

İşveren, kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, salgın hastalık gibi zorlayıcı sebeplerle üç ayı geçmemek üzere çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması durumunda kısa çalışma ödeneği bağlanmasını Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü’nden talep edebilir.

Kısa çalışma talebinin bu kurum tarafından yapılacak müfettiş incelemesinden sonra kabul edilmesi halinde işsizlik ödeneğine hak kazanma koşullarını yerine getiren çalışanlara üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma ödeneği ödenebilecektir.

Emekli olup da sosyal güvenlik destek primi ödeyerek çalışan işçiler kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilir mi?

4447 sayılı kanunda yaşlılık aylığı bağlanması durumunda kısa çalışma ödeneğinin kesileceği kabul edilmiştir. Bu hüküm dikkate alınarak, kanun koyucunun iradesinin tek geçim kaynağı ücret geliri olan işçinin gelirini kaybetmesine sebep olacak zorlayıcı koşulların oluşması halinde bu gelirini kaybetmemesini sağlama amacı taşımaktadır. Bu nedenle yaşlılık aylığı almakta olan çalışana kısa çalışma ödeneği ödenmeyecektir.

Evden çalışma yapan işyerleri, kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilir mi?

Kısa çalışma ödeneğine başvuru gerekçelerinden biri de zorlayıcı sebeptir. Zorlayıcı sebep; işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlardır. Eğer çalışma süresi azaltılmaksızın evden çalışma yapılıyorsa, bu durumda çalışma şartlarında bir değişiklik bulunmadığı, işyeri tanımının geniş yorumlanması gerektiği de gözetildiğinde, kısa çalışma ödeneğinden yararlanmanın mümkün olmadığı kabul edilmelidir. Ancak evden çalışmada, çalışma süresi yasada belirtilen oranlarda  kısalmış ise bu durumda kısa çalışma ödeneğinden yararlanması mümkündür.

İşveren işyerinde ücretsiz izin veya senelik izinden mahsup edilmek uygulaması yapabilir mi?

6331 sayılı İşçi Sağlığı ve Güvenliği Kanunu hükümlerine göre, işçi sağlığı ve güvenliği ile ilgili tedbirleri alma yükümlülüğü işverene aittir. Bu hususta işveren her türlü tedbirin alınması, gerekli araç ve gerecin sağlanması, güvenlik şartlarının değişen koşullara uygun hale getirilmesi için gerekli olan her şeyi yapacaktır. Bu perspektife göre, esnek çalışma modelinin uygulanmasının mümkün olmadığı durumlarda, işveren iş güvenliğinden doğan yükümlülüğünü yerine getirmek için izin uygulaması yapabilecektir. Burada esas olan tarafların anlaşmasıdır. Ancak uzlaşma sağlanamıyorsa, ücretin korunması ilkesine de uygun olarak öncelikle personelin senelik izne çıkarılması, mümkün olmaması halinde ücretsiz izin uygulaması yapılması uygun olacaktır.

Çalışma hayatı içinde virüs kapan kişiler için yaşanan olası bir ölüm iş kazası sayılır mı?

İşçi sağlığı ve güvenliği tedbirinin alınmaması sebebiyle işyerinde veya çalışma süresinden sayılan zamanlarda personelin virüse yakalanması halinde iş kazası sayılabilecektir.

Sosyal güvencesi olmayan bir kişi hastalığa yakalanırsa sağlık harcamaları nasıl karşılanır?

5510 sayılı Sosyal Sigorta ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca, salgın hastalık sebebiyle yapılması gereken sağlık yardımları kişinin sosyal güvencesi bulunmasa bile ücretsiz olarak karşılanacaktır.

Yabancı ülke vatandaşlarının hastalığa yakalanması haline sağlık harcamaları nasıl karşılanır?

Türkiye’de çalışma izni bulunan ve sigortalı olarak çalışan yabancılar, Genel Sağlık Sigortası çerçevesinde sağlık hizmetinden ücretsiz olarak yararlanabilirler.

COVİD-19 sebebiyle hastanede yatan ve tedavisi devam eden hastaların iş sözleşmesi feshedilebilir mi?

İş Kanunu’nun 25/I/b maddesine göre, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun SGK Sağlık Kurulu tarafından saptanması durumunda işçinin iş sözleşmesi feshedilebilecektir.

İşçinin hastalığı tedavi edilebilecek durumda ise, İş Kanunu’nun 25/I/b/II hükmü uyarınca işçinin hastalık sebebiyle iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; ancak işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğabilecektir. Örneğin işyerinde kıdemi 2 yıl olan bir çalışanın iş sözleşmesinin, tedavi edilebilecek bir  hastalık sebebiyle feshedilebilmesi için 6 haftalık önel süresinin 6 hafta aşılmasından sonra yani 12 hafta sonunda feshedilebilecektir.

COVİD-19 sebebiyle çalışma gücü kaybının önüne geçmek için telafi çalışması yapılabilir mi?

İş Kanunu’nun 64. maddesi uyarınca, zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da çalışanın işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi mümkündür. Bu durumda, işveren duyurulacak tarihler arasında işin durdurulduğunu, hangi tarihte işe başlanacağını, hangi tarihler arasında ve kaçar saat telafi çalışması yaptırılacağını ilan edecektir. Bu durumda işveren 2 ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu durumda zorunlu sebeple işin durması halinde işveren işçiye ücretini ödeyecektir; ancak daha sonra yapılacak telafi çalışmaları fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacaktır. Bu durumda işçiye fazla çalışma ücreti ödenmeyecektir. Telafi çalışması günlük maksimum çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde en fazla 3 saat yaptırılabilecektir. Hafta tatili ve genel tatil günlerinde telafi çalışması yapılamaz.